„Ein guter Auswahlprozess beginnt nicht beim Instrument, sondern bei der Frage, was für den Erfolg in der konkreten Tätigkeit tatsächlich erforderlich ist.“ 

Dr. Ulrich Stadelmaier ist Diplom-Psychologe und Gesamtleiter der dgp, der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V. . Im Interview spricht Dr. Stadelmaier mit uns über moderne Eignungsdiagnostik, digitale Personalauswahlverfahren und die Zukunft der Personalauswahl im öffentlichen Dienst. 

Herr Stadelmaier, die dgp setzt ihre Eignungsdiagnostik jährlich bei mehr als 35.000 Bewerber*innen ein. Was macht aus Ihrer Erfahrung ein prognosesicheres Auswahlverfahren aus? 

Für mich beginnt ein prognosesicheres Auswahlverfahren immer mit einer methodisch fundierten Anforderungsanalyse. Wir müssen zunächst möglichst genau wissen, welche Kompetenzen und Merkmale für den späteren beruflichen Erfolg tatsächlich relevant sind. Darauf aufbauend sollten diagnostische Instrumente eingesetzt werden, deren Objektivität, Reliabilität und Validität bekannt sind und die zu den jeweiligen Anforderungen passen. 

Genauso wichtig ist aber die professionelle Anwendung: Auch ein gutes Instrument entfaltet seine Qualität nur dann, wenn es von entsprechend qualifizierten und in Eignungsdiagnostik geschulten Personaler*innen eingesetzt und ausgewertet wird. 

Was hat sich in der Personalauswahl in den letzten Jahren am stärksten verändert? Sind es die Erwartungen der Bewerber*innen, die Verfahren selbst oder die Anforderungen der Verwaltungen? 

Am stärksten verändert hat sich aus meiner Sicht der Bewerbermarkt. Zum einen sind die Erwartungen der Bewerberinnen an Arbeitgeber und Auswahlprozesse gestiegen. Zum anderen ist vielerorts der Bewerberpool kleiner geworden. Damit sinkt auch das Ausmaß der sogenannten Basisrate. Der Anteil grundsätzlich geeigneter Bewerberinnen innerhalb einer Bewerbergruppe bleibt konstant – es sind aber weniger. 

Das hat eine wichtige Konsequenz: Die Qualität und insbesondere die Validität der eingesetzten Auswahlverfahren gewinnt weiter an Bedeutung. Wenn weniger geeignete Bewerber*innen zur Verfügung stehen, können wir uns unpräzise Auswahlentscheidungen noch weniger leisten. 

Gleichzeitig müssen wir aber auch den gesamten Personalbeschaffungsprozess anders denken. Auswahl und Personalentwicklung müssen enger miteinander verzahnt werden. Es geht zunehmend nicht mehr nur darum, die bereits vollständig passende Person zu identifizieren, sondern auch darum, vorhandenes Potenzial zuverlässig zu erkennen und anschließend gezielt weiterzuentwickeln. 

Müssen öffentliche Arbeitgeber ihre Auswahlkriterien hinterfragen, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen? 

Klar. Öffentliche Arbeitgeber müssen sich durchaus fragen, welche Anforderungen für eine Tätigkeit wirklich erfolgskritisch sind und an welchen Stellen sie möglicherweise zu enge Kriterien anlegen. 

Gleichzeitig hat der öffentliche Dienst einen Vorteil, der häufig unterschätzt wird: Der Bewerbermarkt entwickelt sich in Wellen. In wirtschaftlich angespannten Zeiten nimmt das Interesse an sicheren und verlässlichen Beschäftigungsverhältnissen erfahrungsgemäß wieder zu. Diese Bewegung zwischen einem stärkeren und einem schwächeren Bewerbermarkt lässt sich seit vielen Jahren beobachten. 

Das sollte aber kein Grund sein, sich zurückzulehnen. Entscheidend bleibt, Auswahlkriterien immer wieder daraufhin zu überprüfen, ob sie tatsächlich beruflichen Erfolg vorhersagen oder lediglich gewohnte Vorstellungen vom idealen Lebenslauf fortschreiben. 

Sie bieten tablet- und computergestützte Online-Verfahren an. Was leistet Digitalisierung in der Eignungsdiagnostik konkret und wo bleiben Präsenz-Verfahren unersetzlich? 

Digitalisierung bringt zunächst ganz handfeste Vorteile. Betriebswirtschaftlich ermöglicht sie effizientere Prozesse, etwa durch standardisierte Durchführung und Auswertung. Psychologisch kommt ein weiterer Aspekt hinzu: Digitale Verfahren können die Akzeptanz auf Bewerberseite erhöhen, wenn sie zeitgemäß und professionell gestaltet sind. 

Bei der Frage, ob Präsenzverfahren „unersetzlich“ sind, wäre ich allerdings vorsichtig. Das hängt stark vom jeweiligen Verfahren, den zu erfassenden Anforderungen und der konkreten Ausgestaltung ab. Die eignungsdiagnostische Forschung hat sich intensiv mit den Unterschieden zwischen Präsenz- und digitalen Settings beschäftigt, unter anderem in zahlreichen Arbeiten aus dem Umfeld von Klaus Melchers an der Universität Ulm. Ein interessanter Befund ist dabei, dass wir nicht einfach davon ausgehen können, dass persönliche Begegnungen automatisch zu besseren diagnostischen Entscheidungen führen. 

Nehmen Sie Urteilsverzerrungen: Bestimmte Verzerrungen können in Präsenz stärker auftreten, andere wiederum in virtuellen Situationen. Deshalb ist für mich die entscheidende Frage weniger „digital oder Präsenz?“, sondern: Ist das Verfahren für den konkreten Zweck geeignet, methodisch sauber gestaltet und wird es von eignungsdiagnostisch geschultem Personal durchgeführt? 

Ihre Verfahren genügen den Qualitätsstandards der DIN 33430. Warum ist ein solcher Qualitätsstandard gerade für den öffentlichen Dienst wichtig? 

Die DIN 33430 ist im Kern eine Prozessnorm. Sie schreibt also nicht ein bestimmtes Auswahlverfahren vor, sondern formuliert Qualitätsanforderungen an den gesamten eignungsdiagnostischen Prozess. Genau darin liegt aus meiner Sicht ihre besondere Stärke: Sie macht nachvollziehbar, wie eine Beurteilung zustande gekommen ist und auf welcher Grundlage eine Auswahlentscheidung getroffen wurde. 

Gerade im öffentlichen Dienst ist diese Nachvollziehbarkeit besonders wichtig. Auswahlentscheidungen müssen dort nicht nur fachlich fundiert sein, sondern auch transparent und nachvollziehbar begründet werden können. Die DIN 33430 liefert dafür einen sehr guten Qualitätsrahmen. 

Wenn eine Verwaltung heute bei null anfängt: Auf welchen drei, vier Dingen sollten Personaler*innen einen modernen Auswahlprozess aufbauen und welche typischen Fehler sollten sie von Anfang an vermeiden? 

Im Grunde sind es genau die Punkte, die wir schon angesprochen haben: mit einer fundierten Anforderungsanalyse beginnen, darauf abgestimmte diagnostische Instrumente mit bekannten Gütekriterien einsetzen und die Personaler*innen, die mit diesen Instrumenten arbeiten, entsprechend eignungsdiagnostisch qualifizieren. 

Der typische Fehler liegt für mich darin, diese Reihenfolge umzudrehen: Man entscheidet sich zuerst für ein bestimmtes Verfahren und überlegt anschließend, was man damit eigentlich erfassen möchte. Ein guter Auswahlprozess beginnt nicht beim Instrument, sondern bei der Frage, was für den Erfolg in der konkreten Tätigkeit tatsächlich erforderlich ist. 

Zum Schluss der Blick nach vorn: Wo steht die Personalauswahl im öffentlichen Dienst in fünf Jahren? 

Ich habe natürlich auch keine Glaskugel. Aber ich gehe davon aus, dass sich die Personalauswahl noch stärker auf Potenziale und entwickelbare Kompetenzen konzentrieren wird. Wenn der Bewerbermarkt enger wird, können Arbeitgeber weniger darauf setzen, dass Bewerber*innen bereits beim Einstieg jedes Merkmal des idealen Anforderungsprofils vollständig mitbringen. 

In der Privatwirtschaft wird diese Entwicklung derzeit häufig unter dem Schlagwort „Skill-based Hiring“ diskutiert. Dahinter steht für mich ein Gedanke, der auch für den öffentlichen Dienst relevant ist: stärker darauf zu schauen, was Menschen tatsächlich können und welches Potenzial sie mitbringen, und weniger darauf, ob ihr bisheriger Lebenslauf einem vorab definierten Idealbild entspricht. 

Damit rücken auch Personalauswahl und Personalentwicklung künftig näher zusammen.  

Zur Person:

Dr. Ulrich Stadelmaier ist Diplom-Psychologe, Gesamtleiter der dgp und verfügt über eine Lizenz für berufsbezogene Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Seit vielen Jahren beschäftigt er sich mit der Frage, wie Organisationen gute und nachvollziehbare Personalentscheidungen treffen können. Die dgp begleitet insbesondere öffentliche Arbeitgeber bei Personalauswahl und Personalentwicklung und verbindet dabei wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik mit praxistauglichen und rechtssicheren Verfahren.