Kommentar: Wie kann Personalmarketing wirklich erfolgreich sein?   

Die Beschlüsse sind da und die Kanäle für das Personalmarketing vielleicht schon eröffnet und es kribbelt in den Fingern, endlich mit den Inhalten loszulegen. Doch was sind eigentlich die Grundbedingungen, damit Personalmarketing im öffentlichen Dienst auch wirklich funktioniert? 

Hierfür geht der Blick auf die eigene Organisation und ihr Innenleben. Hier sind besonders folgende Punkte zu betrachten: 

➡️das Führungsverhalten, die Führungs- und Arbeitskultur, die interne Kommunikation, 

➡️ein attraktives Angebot für die Mitarbeitenden, 

➡️die Prozesse im Personalbereich, 

➡️sowie eine strategische Ausrichtung des Personalmarketings. 

Das Verhalten der Verwaltungsspitze und der Führungskräfte kann ein Hemmschuh oder ein positiver „Gamechanger“ für das Personalmarketing sein. Einerseits geht es um den Faktor, ob die Führungsebene dem Personalbereich fachlich den Rücken stärkt und die notwendigen Entscheidungen getroffen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Andererseits ist die Führungs- und Arbeitskultur – das konkrete Verhalten der Führungskräfte gegenüber dem Kollegium und somit der Führungsstil entscheidend. Hierzu gesellt sich die Arbeitskultur des Hauses. Im besten Fall gibt es eine klare, transparente Strategie, welche in einem Leitbild dargelegt ist und allen Mitarbeitenden Orientierung bietet. Arbeitskultur ist aber auch der Umgang mit Fehlern, die Möglichkeit zur Diskussion und Entfaltung, die gesamte Atmosphäre und das Erleben des eigenen Arbeitgebers. Hier spielt Gemeinschaftsgefühl geschaffen durch Freiräume für Teambuilding und Veranstaltungen wie z.B. ein Betriebsfest auch eine Rolle. Insgesamt ist es heute aber auch deutlich wichtiger als in der Vergangenheit, dass eine gute und etablierte interne Kommunikation vorhanden ist und die Mitarbeitenden regelmäßig niedrigschwellig z.B. über das Intranet aber auch durch Veranstaltungsformate (außerhalb des normierten Rahmens) auf dem Laufenden gehalten werden. Noch besser als reine Information ist aber die Beteiligung des Kollegiums bei internen Prozessen wie z.B. Leitbildprozessen oder Umstrukturierungen.  

Um als guter Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes überzeugen zu können, muss neben einer guten Führung und Kultur aber insgesamt auch ein ansprechendes Angebot für die Mitarbeitenden bestehen. Hierzu gehören Benefits (Zuschüsse Mobilität, Fitnessprogramme, Betriebs-Kita, flexible (Lebens-) Arbeitszeitmodelle, Stand der Digitalisierung, Gesundheitsmanagement etc.), die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung durch ein funktionierendes Fortbildungssystem und persönliche Förderung durch Personalentwicklung. Nicht zu vergessen – eine faire und möglichst attraktive monetäre Vergütung. 

Damit erste Erfolge im Personalmarketing nicht verpuffen und handgreifliche Ergebnisse entstehen, müssen die Prozesse im Personalbereich gut strukturiert sein. Denn Personalmarketing ist kein Selbstzweck und nur schöner Schein nach außen, sondern ein erfolgreiches Personalmarketing muss messbar sein. Aus meiner Sicht genügen hier mittel- und langfristig keine reine Marketingkennzahlen, sondern Hard-Facts wie z.B. die Absprungrate im Bewerbungsprozess, Anzahl der unplanmäßigen Personalabgänge und Bewerberzahlen sollten betrachtet werden. Für die Personalprozesse ist es einerseits wichtig, dass die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Teilaufgaben im Personal insbesondere zwischen Personalmarketing, Recruiting und Personalsachbearbeitung abgestimmt ist und ohne Brüche passiert. Des Weiteren sollte der Bewerbungsprozess genauso offen, transparent, attraktiv und bewerberorientiert ablaufen, wie es das Personalmarketing ausstrahlt. Insgesamt gilt: Personalarbeit ist eine Dienstleistung – intern wie extern. Dieser Gedanke muss das Fundament des öffentlichen Arbeitgebers sein. 

Last but not least. Das Personalmarketing benötigt eine strategische Ausrichtung anhand von Zielen. 

Einzelne Maßnahmen sollten sich in ein Gesamtbild einfügen. Je weniger abgestimmt die einzelnen Aspekte des Personalmarketings sind, desto diffuser wird das Bild als Arbeitgeber. In der Folge leidet die Attraktivität der Außendarstellung und damit der beabsichtigte Erfolg. 

Kurzum: Wer langfristig erfolgreiches Personalmarketing betreiben möchte, sollte zunächst den Blick nach innen richten. Das „Team Personal“ ist hier gut beraten, die Führungsspitze sowie andere Bereiche wie Organisation, Digitalisierung, Mitbestimmung, Presse & Medien einzubeziehen, um gemeinsam eine Grundlage für das Personalmarketing nach außen zu legen. 

Der Autor Christian Pollack ist Geschäftsführer der public-pioneers GmbH und Ansprechpartner für Headhunting, Personalgewinnung und Employer Branding. Als ehemaliger Kommunal- und Landesbeamter bringt er vielfältige Erfahrungen & Kenntnisse aus dem öffentlichen Dienst in seine Arbeit ein und steht Ihnen gerne für weitere Informationen zur Verfügung. 

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