Ein Kurzimpuls: Ausschreibung ohne Erfolg – was nun?
Die Bewerbungsfrist für eine Stelle ist abgelaufen und es liegen keine oder nur sehr wenige Bewerbungen vor. Leider ist diese Situation den meisten Personaler*innen in der öffentlichen Verwaltung nur zu gut bekannt. Der Arbeitnehmermarkt zeigt sich mit aller Deutlichkeit. Aber wie gehe ich nun konstruktiv mit dieser Situation um?
Zunächst empfehlen wir einen Blick auf die ausgeschriebene Stelle. Handelt es sich um ein attraktives Angebot, welches genügend Personen anspricht?
Insbesondere ist zu überlegen, ob Aufgabe und Entgelt bzw. Besoldung in einem richtigen Verhältnis stehen. In vielen Fällen kann die Ausschreibung mit einer anderen Entgelt- und Besoldungsgruppe zu einem besseren Ergebnis führen.
Ein weiterer Betrachtungsaspekt ist der Zuschnitt der Stelle. Hier ist zu prüfen, ob die genannten Aufgabenbereiche gut zusammenpassen und sich ein klares Berufsbild und Anforderungsprofil aus den Aufgaben ergibt. So sind Stellen mit sehr unterschiedlichen Aufgaben in der Ausschreibung oft problematisch, da sich zu wenige mögliche Bewerber*innen von der Mischung der Inhalte angesprochen fühlen.
Neben diesen Punkten lohnt ein direkter Blick auf das Ausschreibungsdokument. Hier ist folgendes zu hinterfragen:
➡️ Habe ich die richtige Ansprache für die Zielgruppe gewählt?
➡️ Sind Aufgaben & Anforderungen realistisch definiert, ohne abzuschrecken?
➡️ Präsentiere ich die Stelle in einem modernen Layout?
➡️ Weckt die Stellenausschreibung Sympathie für den Arbeitgeber?
➡️ Sind die Vorteile des Arbeitsgebers, der Stelle, des Beschäftigungsverhältnisses klar benannt und prominent platziert?
➡️ Sind die Rahmendaten transparent genannt (Frist, Gehalt, direkter Ansprechpartner)?
Des Weiteren sollten Sie sich dem in der Ausschreibung genannten Profil zuwenden. Wichtig ist hier, dass Sie die Möglichkeit einer Bewerbung nicht zu stark beschränken. Ohne die Rechtssicherheit und Steuerbarkeit des Verfahrens zu gefährden, besteht hier doch meist noch Optimierungspotenzial. So blicken Sie insbesondere auf die Teilung zwischen konstitutiven (K.O.-Kriterien) und deklaratorischen Kriterien (allgemeine/beschreibende Kriterien). Es sollten nicht zu viele K.O.-Kriterien gesetzt sein, um den möglichen Bewerber*innenkreis nicht schon von Beginn an zu stark einzuschränken. Ein typisches K.O-Kriterium, welches zu einer deutlichen Beschränkung führt, ist die Nennung von festgelegten Jahreszahlen in Verbindung mit Berufs- und/oder Leitungserfahrung.
Weiteres Optimierungspotenzial könnte für Sie auch in der Betrachtung der Ausschreibungswege liegen. Welche Medien wurden genutzt? Wie ist das Verhältnis von Print-Medien, Online-Medien, Social Media und Karrierenetzwerken? Zwei Punkte sollten Sie hier berücksichtigen:
Erstens: Jede Stelle sollte differenziert und individuell in Bezug auf die Ausschreibung betrachtet werden. Die Betrachtung sollte die Auswahl und Mischung der Medien beinhalten. Zur Abwägung gehört zweitens auch die Entscheidung, ob z.B. im Online-Bereich eher eine Ansprache über „Generalistenportale“ (Portale, die alle Branchen und Berufsgruppen ansprechen) oder Nischenangebote für bestimmte Bereiche sinnvoll ist. Um den Erfolg Ihrer Ausschreibungswege wirklich beurteilen zu können, raten wir Ihnen zu einer stetigen Evaluierung der Ergebnisse.
Zu guter Letzt sollten Sie auch andere Lösungen in Erwägung zu ziehen. Ein Blick auf interne Handlungsalternativen in der Besetzung ist manchmal besser, als unbedingt extern zu besetzen. Darüber hinaus kann es auch zielführend sein, eine Stelle nicht nur herkömmlich auszuschreiben, sondern andere Wege in der Besetzung zu gehen. Hier kann für einen Teil der ausgeschriebenen Stellen die Direktansprache durch eine Personalberatung ein erfolgsversprechender Weg sein.
Jenseits einer konkreten Stellenausschreibung empfehlen wir von den public-pioneers für eine langfristige Abhilfe in der Ausschreibungsproblematik die Etablierung eines Employer Branding-Prozesses.
Der Autor Christian Pollack ist Geschäftsführer der public-pioneers GmbH und Ansprechpartner für Executive Search, Personalgewinnung und Employer Branding. Als ehemaliger Kommunal- und Landesbeamter bringt er vielfältige Erfahrungen & Kenntnisse aus dem öffentlichen Dienst in seine Arbeit ein und steht Ihnen gerne für weitere Informationen zur Verfügung.
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