“Unser Fokus liegt klar auf dem Bestandspersonal.”  

Zwischen Sparvorgaben, Digitalisierung und steigenden Erwartungen an moderne Führung: Die Personalarbeit im öffentlichen Dienst steht vor großen Veränderungen. Im Interview gibt Jennifer Rauchfuß, Abteilungsleiterin Personal der Stadt Neckarsulm, Einblicke in ihren Arbeitsalltag, spricht über strategische Zukunftsfragen, digitale Innovationen wie das ausgezeichnete CI-Training „DIMA“ und erklärt, warum sie sie sich insgesamt ein stärkeres Leistungsprinzip wünscht. 

Wie sieht Dein Arbeitsalltag als Abteilungsleiterin Personal bei der Stadt Neckarsulm aus? Kann man überhaupt von einem Alltag sprechen? 

Ganz ohne Alltag geht es natürlich nicht – aber er ist sehr vielseitig. Neben der Führung der Teams Entgelt und Personalverwaltung mit insgesamt zehn Mitarbeitenden betreue ich als Personalreferentin den Beamtenbereich und bin übergeordnet für den Arbeits- und Gesundheitsschutz verantwortlich. 

Darüber hinaus bin ich ganzheitlich für die Organisations- und Personalentwicklung zuständig. In diesem Rahmen berate ich Führungskräfte, wähle und steuere externe Dienstleister – etwa Coaches – und begleite strategische Entwicklungsformate wie die Zukunftswerkstatt inhaltlich. Ergänzt wird mein Aufgabenfeld durch die Begleitung von Stellenbewertungen sowie die Organisation des städtischen Fortbildungsangebots in Zusammenarbeit mit der VHS. 

Dazu kommen regelmäßige Abstimmungen, etwa wöchentliche Jour fixes mit der Amtsleitung, dem Oberbürgermeister oder meinen Teamleitungen. Langweilig wird es mir dabei nie – zumal viele Themen kaum planbar sind. Wenn ein komplexer Personalfall kurzfristig alle Aufmerksamkeit bindet, ist vor allem eines gefragt: Flexibilität und die Bereitschaft, Prioritäten auch einmal neu zu setzen. 

Wie hat sich Deine Personalarbeit in den letzten Jahren verändert? 

Ich erlebe sehr deutlich, dass Personalarbeit heute wesentlich ganzheitlicher gedacht werden muss. Früher stand die klassische Personalverwaltung im Vordergrund, heute ist das Aufgabenfeld deutlich vielschichtiger. Mitarbeitende kommen nicht mehr ausschließlich als Arbeitskraft, sondern mit dem Wunsch, auch als Mensch gesehen zu werden. Das ist eine sehr positive Entwicklung, die jedoch von der Personalarbeit aktiv begleitet werden muss. 

Gleichzeitig nehmen psychische Belastungen am Arbeitsplatz spürbar zu – begünstigt durch Arbeitsverdichtung und gesamtgesellschaftliche Krisen. Seit der Corona-Pandemie ist dieser Aspekt deutlich präsenter geworden. 

Hinzu kommen neue Anforderungen durch Digitalisierung und die sogenannte VUCA-Welt: Andere Kompetenzen werden benötigt, erkannt und entwickelt. Eine große Veränderung – und für mich überraschend schnell – war zudem die deutliche Verknappung finanzieller Mittel. Diese hat unsere Personalarbeit zuletzt stark geprägt und den Fokus vom Recruiting hin zu grundsätzlichen Zukunftsfragen verschoben. 

Welche Prioritäten setzt Ihr aktuell in der Personalgewinnung, wenn gleichzeitig gespart werden muss? 

Prioritäten zu setzen ist derzeit anspruchsvoll. Wir sind vom Gemeinderat angehalten, jede Stellenbesetzung sehr kritisch zu prüfen und vorab Prozessoptimierungen oder alternative Lösungen wie Outsourcing zu betrachten. Zusätzlich besteht eine viermonatige Wiederbesetzungssperre. 

Grundsätzlich gilt: Strategisch wichtige Positionen, insbesondere Führungsfunktionen, werden in der Regel eins zu eins nachbesetzt. Darüber hinaus haben Stellen im Bereich der Pflichtaufgaben Priorität. Insgesamt ist die Situation jedoch sehr dynamisch – viele Entscheidungen werden aktuell im engen Austausch zwischen Verwaltungsspitze, Gemeinderat und Personalabteilung im Einzelfall getroffen. 

Wie gelingt es Euch, trotz knapper Mittel als attraktive Arbeitgeberin sichtbar zu bleiben? 

Unser Fokus liegt klar auf dem Bestandspersonal. Wir versuchen, im Rahmen der Möglichkeiten gute Arbeitsbedingungen zu schaffen – etwa durch Homeoffice-Angebote, eine zeitgemäße Arbeitsplatzausstattung und flexible Lösungen. 

Darüber hinaus setzen wir auf Weiterempfehlungen und Mund-zu-Mund-Propaganda sowie auf unsere Social-Media-Kanäle, die wir mit den vorhandenen Ressourcen aktiv nutzen. 

Gibt es Maßnahmen oder Projekte, auf die Ihr besonders stolz seid, weil sie mit wenig Budget viel bewirkt haben? 

Im Rahmen eines Forschungsprojekts mit der Hochschule Ludwigsburg haben wir ein CI-Training mit dem virtuellen Assistenten „DIMA“ entwickelt, das heute fester Bestandteil unseres Onboardings ist. Für dieses Projekt wurden wir 2024 beim Delina Award im Bereich Aus- und Weiterbildung mit dem zweiten Platz ausgezeichnet. 

Darüber hinaus bin ich sehr stolz darauf, dass es uns durch die enge Zusammenarbeit von Organisation, IT und Personal gelungen ist, unseren gesamten Onboarding-Prozess vollständig digital und zugleich fehlerfrei neu aufzustellen – ganz ohne zusätzliches Budget. 

Welche Rolle spielt das Thema KI in Eurer Personalstrategie? 

Das Thema KI gewinnt zunehmend an Bedeutung. Meine Teamleitungen bilden sich aktuell gezielt in diesem Bereich weiter, und wir nutzen KI bereits, um alltägliche Aufgaben effizienter zu gestalten – beispielsweise im Rahmen des CI-Trainings. Auch im Fortbildungsangebot haben wir entsprechende Seminare etabliert. 

Gleichzeitig stoßen wir im öffentlichen Dienst an rechtliche und datenschutzrechtliche Grenzen. Anwendungen wie Microsoft Copilot sind aktuell nicht einsetzbar und bestimmte Teile der Personalakte dürfen weiterhin nicht digitalisiert werden. Hier würde ich mir langfristig mehr Unterstützung und klarere gesetzliche Rahmenbedingungen wünschen, um mit der Entwicklung in der Privatwirtschaft Schritt halten zu können. 

Wenn Du einen Wunsch frei hättest: Was müsste sich im öffentlichen Dienst grundlegend ändern, damit Personalgewinnung besser gelingt? 

Ich würde mir insgesamt ein stärkeres Leistungsprinzip wünschen. Es ist derzeit schwierig, langjährige engagierte Mitarbeitende angemessen zu honorieren. Häufig können wir Arbeitsmarktzulagen nur bei Neueinstellungen einsetzen, und selbst bei Höhergruppierungen entstehen durch den Neubeginn der Stufenlaufzeit neue Herausforderungen. 

Auch tarifliche Regelungen wie der Bezirkslohntarif 6G empfinde ich – insbesondere für die Personalgewinnung im handwerklichen Bereich – eher als erschwerend. Hier wäre aus meiner Sicht mehr Vereinfachung und Flexibilität hilfreich. 

Vielen Dank für das Interview, Jennifer!  

Zur Person:

Jennifer Rauchfuß ist seit 2020 bei der Stadt Neckarsulm tätig. Nach ihrem Bachelor in Sozialwirtschaft schloss sie wenige Jahre später auch ihren Master in Personalentwicklung ab. Außerdem ist die Abteilungsleiterin Personal Systemischer Business Coach, Senior Business Coach 
und absolviert eine Ausbildung als Supervisorin(dgsv).