Modernes Recruiting im öffentlichen Dienst – Chancen für die Zukunft  

Der öffentliche Dienst hat gute Zukunftschancen, um die besten Talente am Arbeitsmarkt zu gewinnen, wenn jetzt die richtigen Weichen im Personalmanagement gestellt werden. Wichtig ist, dass Sie Veränderungen als Chancen betrachten und damit als etwas Positives! 

Leider ist ein Trend festzustellen, dass weniger Bewerbungen eingehen und oftmals die Eignung der Bewerber*innen zweifelhaft ist.  So entsteht ein höherer Aufwand in den Personalverfahren und in der Folge eine Steigerung der Kosten durch erhöhte Bedarfe im HR-Bereich sowie häufigere Stellenausschreibungen. Um dieser Situation zu begegnen, ist eine konsequente Anpassung an die Erfordernisse des gegenwärtigen Arbeitnehmermarkts erforderlich.  Welche Wege des modernen Recruitings sind hier für den öffentlichen Dienst möglich und sinnvoll? 

Erst einmal gibt es eine Vielzahl verschiedener Handlungsfelder wie: 

• Stellenausschreibungen 
• Ausschreibungswege 
• Arbeitgebermarke / Employer Branding 
• HR-Prozesse 
• Vorstellungsgespräche 
• Kommunikation 
• Preboarding 
• Onboarding 
• Offboarding 
• …. 

Versetzen Sie sich dabei in jedem Handlungsfeld in die Bewerber*innen. Was erwarten diese von Ihnen? Natürlich erwarten sie Rechtssicherheit und Servicequalität, jedoch auch einen attraktiven sympathischen Arbeitgeber.  

Seien Sie ein Arbeitgeber mit Herz! 

Werden Sie als Arbeitgeber wahrgenommen? Wer übernimmt (digital) eine Botschafter*innenrolle? Werden Sie nach außen hin sichtbar und zeigen Sie Ihre Vorzüge. Jedoch sollten Sie ehrlich kommunizieren, wer Sie sind und wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten. Behörden weisen viele gleiche Vorzüge auf, aber gibt es etwas, was Sie dennoch hervorhebt? Eine Arbeitgebermarke ist in erster Linie ein interner Prozess. Man könnte schon fast sagen: ein Selbstfindungsprozess. Jenen Prozess durchlaufen immer mehr Kommunen, Landkreise und Behörden.  

Wie ein konkretes Projekt zur Entwicklung einer Arbeitgeberinnenmarke aussehen kann, haben wir im Mai 2023 im Newsletter erläutert.  

Neben diesem langfristigen Ansatz, gibt es weitere punktuelle Optimierungsmöglichkeiten. Aber der Reihe nach… 

Stellenausschreibungen 

Den Optimalfall stellen wir anhand dieser Grafik dar.

Sobald Sie wissen, dass eine Stelle neu zu besetzen ist, sollte die Vakanz schnellstmöglich ausgeschrieben werden. In diesem Prozess von der Ausschreibung bis zum Onboarding ist die Schnelligkeit ein entscheidender Erfolgsfaktor. Weitere Erfolgsfaktoren sind Serviceorientierung, ein konzeptionelles Preboarding, transparente Informationen sowie persönliche Bindung.  

Achten Sie bei Stellenausschreibungen auf ein ansprechendes Layout. Verfügen Sie über Bilder? Würde jemand ohne den Text gelesen zu haben, die Ausschreibung mit Ihnen assoziieren? Sind Ihre Mitarbeitenden vertreten? Oder haben Sie evtl. ein einfaches Word-Dokument? Bringen Sie Frische in die Gestaltungen und wirken Sie hier modern!  

Oftmals kann über das Layout Aufmerksamkeit erzeugt werden. 

Vermarktung der Stellenausschreibungen 

Hier lässt sich in kürzester Zeit viel Geld ausgeben. Doch ist das bei jeder Stelle notwendig? Es kommt ganz auf die Stelle an. Grundsätzlich gibt es diese Möglichkeiten der Vermarktung: 

• Eigene Plattformen und Kanäle 
• Print (Zeitung & Fachmagazine) 
• Generalisten-Stellenportale 
• Spezifische Stellenportale 
• Social Media & Karrierenetzwerke 
• Indeed & Google for Jobs 

Es gibt keinen Königsweg, denn die Art der Stellenausschreibungswege sollte immer individuell von der Position abhängig sein. Daher: Schauen Sie bei jeder einzelnen Stelle genau hin! 

Bei herausragenden Stellen kann zudem ein Headhunting-Verfahren ein gute Alternative sein. Diese Herangehensweise punktet mit einer zielgenauen Identifizierung und Ansprache sowie dem persönlichen Kontakt. In der Abwägung ist ein solches Verfahren zwar kostenintensiv, jedoch ist die Wirtschaftlichkeit oftmals gegeben, wenn eine Stelle ansonsten mehrmals ausgeschrieben wird oder gar nicht besetzt wird.  

Gestalten Sie Auswahlgespräche attraktiv 

Was bedeutet hier “attraktiv”? 

In Auswahlgesprächen erhalten beide Seiten einen Eindruck. Sie machen sich natürlich ein Bild von den Bewerber*innen. Jenseits der Feststellung der fachlichen Eignung sollte es auch Ihr Ziel sein, den Menschen kennenzulernen. Denn Punkte wie die charakterliche Eignung und die Motivation sind wesentlich für eine gute Stellenbesetzung.  

Aber nicht zu vergessen – die Bewerber*innen bilden sich auch einen starken Eindruck von Ihnen und Ihrer Organisation. Im Hinblick auf den Arbeitnehmermarkt ein nicht zu unterschätzender Punkt. 

Um hier als sympathischer Arbeitgeber zu punkten, ist eine gute Vorbereitung die halbe Miete. Wichtig ist, dass Sie eine gastfreundliche Atmosphäre schaffen und Auswahlgespräche offen und angenehm verlaufen.  

Warum Auswahlgespräche dann ein wirklicher Bindungsfaktor für Bewerber*innen sind, hat unser Co-Gründer Christian Pollack kürzlich in einem Beitrag erläutert. Den Artikel finden Sie hier. 

Von der Unterschrift bis zum ersten Tag – Preboarding 

Preboarding kann als Teil des Onboardings verstanden werden. Es setzt jedoch deutlich früher an. Mit diesem Begriff ist der Zeitraum von der Auswahlentscheidung bis zum ersten Arbeitstag gemeint. Das Ziel des Preboarding besteht darin, eine mögliche Absage der bereits ausgewählten Person zu verhindern.  

Nachträgliche Absagen bis hin zum “Ghosting” entstehen oftmals durch das Aufkommen von Unsicherheit. 

In dieser Phase ist es normal, dass bei der zukünftigen Mitarbeiteri*n eine gewisse Unsicherheit besteht, denn der neue Arbeitgeber ist noch kaum bekannt und ebenso fehlen Eindrücke und Erfahrungen zur Tätigkeit, dem Arbeitsplatz und dem künftigen Kollegenkreis. Hier greift das Preboarding ein und versucht mit praktischen Maßnahmen die bestehende Bindung zu vertiefen, um so Unsicherheit zu nehmen. 

Falls Sie weitere Infos für ein modernes Recruiting wünschen, stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite. 

☎️ 0178 / 6137839 o. 07808 9139180   

📧 christian.pollack@public-pioneers.de