Aufbau Social Recruiting und Active Sourcing    

Der Arbeitnehmermarkt im öffentlichen Dienst zwingt zum Um- und Weiterdenken. Die gezielte Kontaktaufnahme zu möglichen BewerberInnen gerät hierbei auch zurecht immer weiter in den Fokus der Arbeitgeber. Zunächst einmal die Kernbegriffe des Artikels kurz erklärt. Die „unwissenschaftliche“ aber hierfür ausreichende Quelle ist Wikpedia. 

„Social Recruiting ist ein Begriff, der eine auf sozialen Netzwerken basierende Methode der Personalbeschaffung beschreibt. LinkedIn, Facebook, Twitter und XING sind die am häufigsten zum Social Recruiting verwendeten sozialen Netzwerke. In der Regel wird Social Recruiting als das Verwenden von Daten aus sozialen Netzwerken zur zielgerichteten Platzierung von Werbemaßnahmen durch Arbeitgeber und Personalvermittler bezeichnet.“. 

„Active Sourcing ist ein Konzept des Personalwesens, das in der Personalbeschaffung eingesetzt wird. Active Sourcing steht für alle Maßnahmen der Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt, bei denen das Unternehmen aktiv versucht, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerbern und Mitarbeitern zu treten und eine dauerhafte Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen“.  

Warum gehört beides zusammen? 

Social Recruiting bedeutet in der Praxis zunächst einmal die Präsenz als öffentlicher Arbeitgeber in den sozialen Medien. Der nächste Schritt ist die Nutzung der vorhandenen Informationen von möglichen BewerberInnen, um Kontakte aufzubauen und die gewünschte Zielgruppe zu erreichen. Active Sourcing knüpft nun hier an, indem Personen für bestimmte Stellen in den Fokus gerückt werden und die Kommunikation zu diesen intensiviert wird. Dies beinhaltet auch die Weiterleitung von konkreten Stellenangeboten an einzelne Personen. Praktisch kann Active Sourcing auch ohne Social Recruiting stattfinden. In der heutigen Zeit stellen die sozialen Medien aber eine unverzichtbare Informationsquelle und Kommunikationsplattform dar, die für eine direkte Ansprache von möglichen BewerberInnen mittlerweile unverzichtbar geworden ist.  

Wie kann der Aufbau von Social Recruiting und Active Sourcing für eine Behörde/Kommune aussehen?  

Beim Start sind zunächst drei Dinge wichtig und zu klären: Welche Ziele soll das Social Recruiting/Active Sourcing verfolgen? Welche Inhalte werden vermittelt? Wer macht was? 

Die Klärung der Ziele steht an erster Stelle. Hier ist festzulegen, was genau erreicht werden soll z.B. ein verstärktes Recruiting von Technikern/Ingenieuren oder allgemein die Steigerung der Bewerberzahlen in allen Berufsgruppen. Anhand der definierten Ziele ist dann die konkrete Ausgestaltung der Umsetzung auszurichten. Die Frage der kommunizierten Inhalte korrespondiert wiederum sehr stark mit einem anderen Themenbereich: dem Employer Branding. Denn klar ist, dass ein Social Media-Recruiting nur funktioniert, wenn die vermittelten Inhalte spannend sind und einen Mehrwert bieten. Es reicht also in keinem Fall, nur Stellenausschreibungen auf diesen Kanälen zu publizieren. Es muss kontinuierlich interessante Inhalte geben, um die Zielgruppe zu erreichen und bei der Stange zu halten. Hierfür müssen die kommunizierten Inhalte aber natürlich die Arbeitgebermarke widerspiegeln und mit dieser im Einklang stehen. Nicht zuletzt ist es wichtig festzulegen, welche Personen welche Rollen bei der Umsetzung des Social Recruitings vornehmen. Es ist hier einerseits wichtig, dass Ziel im Blick zu behalten und die beteiligten MitarbeiterInnen dementsprechend einzusetzen und andererseits von den beteiligten Persönlichkeiten als Organisation zu profitieren. Denn Social Recruiting und Active Sourcing sind „höchstpersönliche“ Vorgänge, deren Erfolg auf Vertrauen basiert. Es ist nur zu empfehlen, dass persönliche Profile (und damit echte Menschen gegenüber anonymen Organisationsprofilen) genutzt werden, um zu kommunizieren, Inhalte zu vermitteln und auf Stellenausschreibungen hinzuweisen. Das Organisationsprofil stellt die Datenquelle und Projektfläche der Inhalte dar – Kommunikation und anschließend Direktansprache können aber nur unmittelbar durch persönliche Profile erfolgen. 

Was ist also zu tun?  

➡️ Projektplan erstellen – Ziele, Zeitplan, Zuständigkeiten etc. klären 

➡️ Inhaltliche Strategie unter Beachtung der Arbeitgebermarke erarbeiten  

➡️ Organisationsprofile auf den ausgewählten Kanälen erstellen 

➡️ Wenn noch nicht vorhanden, persönliche Profile der beteiligten Mitarbeiterinnen erstellen und an einen einheitlichen Auftritt anpassen 

➡️ Kontaktaufbau (organisch/oder mittels eingekaufter Tools) 

➡️ Inhalte kommunizieren / an Diskussionen beteiligen / Gruppen beitreten 

➡️ Active Sourcing – gezielt Verbindung zu möglichen BewerberInnen aufbauen 

➡️ Active Sourcing – mögliche BewerberInnen auf Jobmöglichkeiten hinweisen 

Social Recruiting kann auch je nach Ziel und Wunsch ohne Active Sourcing auskommen. Wenn beides gewünscht ist, stellt sich jedoch zwangsläufig die Frage, ob die Kontaktaufnahme und Direktansprache dann durch eigene KollegInnen vorgenommen wird oder durch Dritte z.B. einen externen Headhunter. Beides ist möglich – beide Wege wollen aber in der Praxis durchdacht sein.  

Anfang 2024 berichte ich Ihnen in einer inhaltlichen Fortsetzung, was Sie bei einer eigenen Umsetzung von Active Sourcing berücksichtigen müssen und wie Sie möglichst erfolgreich auf diesem Wege neue KollegInnen gewinnen können. 

Der Autor Christian Pollack ist Geschäftsführer der public-pioneers GmbH und Ansprechpartner für Executive Search, Personalgewinnung und Employer Branding. Als ehemaliger Kommunal- und Landesbeamter bringt er vielfältige Erfahrungen & Kenntnisse aus dem öffentlichen Dienst in seine Arbeit ein und steht Ihnen gerne für weitere Informationen zur Verfügung. 

☎️ 0178 / 6137839 o. 07808 9139180   

📧 christian.pollack@public-pioneers.de