Dynamischer Arbeitsmarkt, aber statische Methoden?

Über die Herausforderungen bei der Suche nach Ingenieuren 

IT, Umwelt, Infrastruktur, Mobilität und Gesundheitswesen – dies sind nur einige Bereiche, in denen das Know-how von Ingenieurinnen und Ingenieuren¹ dringend benötigt wird, um unsere Gesellschaft zukunfts- und unsere Wirtschaft konkurrenzfähig zu gestalten. 

Ingenieure sind der Treibstoff der Technik, die schlauen Taktgeber unserer Industrie. Das macht sie neben einigen anderen Berufsgruppen zu den Most Wanted auf dem Arbeitsmarkt.  

Insbesondere der öffentliche Dienst benötigt dringend weitere Ingenieure, um neue Bauvorhaben umzusetzen, die bestehende Infrastruktur weiter auszubauen und wichtige Umwelt- und Sicherheitsvorschriften zu vollziehen. 

Der Ruf nach einer umfassenden Modernisierung wird bei vielen Bürgerinnen und Bürgern lauter. Straßen, Schienenverkehr und Brücken – dies sind mittlerweile Reizwörter, die sowohl die Geduld als auch das Verständnis der Menschen auf den Prüfstand stellen. 

Hier ist die Politik gefordert, die richtigen Weichen zu stellen. Schlussendlich wird man die Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes auch daran bemessen, inwieweit es gelingt, die deutsche Infrastruktur weiterzuentwickeln. Dieses Vorhaben kann allerdings nur erfolgreich umgesetzt werden, wenn ausreichend Personal zur Verfügung steht.  

Public-Pioneers, Spezialist für Personalmarketing im öffentlichen Dienst, hat zu einem Austausch mit erfahrenen Führungskräften aus verschiedenen Verwaltungen eingeladen.  

Alle Befragten waren sich einig: Der Ingenieur-Markt ist hart umkämpft und es bedarf gut überlegter Maßnahmen, um in puncto Personalakquise erfolgreich zu sein.  

Wir wollten wissen, welche Herausforderungen aktuell im Vordergrund stehen, und haben uns dazu mit folgenden Führungskräften ausgetauscht: 

Erik Lierenfeld Bürgermeister der Stadt Dormagen 

65.000 Einwohner / 1.500 Beschäftigte 

Matthias Reker Teamleitung Organisation u. Personal der Stadt Emsdetten 

37.000 Einwohner / 500 Beschäftigte 

Jonas Schubert Leiter des Stadtplanungsamts der Stadt Fürth 

132.000 Einwohner / 2.700 Beschäftigte 

Peter Winkels Bauamtsleiter der Gemeinde Neuried  

10.000 Einwohner / 120 Beschäftigte 

Um Investitionen umzusetzen, braucht es Ingenieure 

Anders als in der Privatwirtschaft, in der Unternehmen über ihre Investitionen selbst bestimmen, hängt die Umsetzung von Bauvorhaben im öffentlichen Dienst von der Haushaltsplanung ab. 

Der Handlungsspielraum wird maßgeblich davon beeinflusst, welchen politischen Kurs man auf Bundesebene einschlägt. 

Erik Lierenfeld, der 2014 zum jüngsten Bürgermeister in Nordrhein-Westfalen gewählt wurde, betont deshalb die Notwendigkeit der Planungssicherheit für Kommunen: 

,,Ich befürworte, was jetzt auf Bundesebene in die Wege geleitet wird, insbesondere die geplanten Finanzpakete für die Kommunen. Wir brauchen aber langfristig eine vernünftige Finanzierung der Kommunen, damit wir dauerhaft unsere Infrastruktur aufrechterhalten, erneuern und weiterentwickeln können. Und das ist am Ende des Tages auch der beste Werbeeffekt, Menschen im Ingenieursbereich für uns als Kommune zu binden: Sie sollen wissen, dass sie bei der Stadt immer etwas zu tun haben und die Stadt und sich selbst weiterentwickeln können. Das ist meiner Meinung nach die Grundvoraussetzung.’’ 

Auch Peter Winkels, der auf den Erfahrungsschatz von ca. 30 Jahren im öffentlichen Dienst zurückgreifen kann, spricht ebenfalls von großen Investitionen: 

,,Aktuell müssen wir unter anderem im Bereich Tiefbau viele Maßnahmen aus dem Generalentwässerungsplan umsetzen. Dafür sind in den nächsten Jahren große Investitionen geplant. Die größte Herausforderung ist hier bei uns in der Rheinebene wegen des fehlenden Gefälles die Ableitung des Regenwassers.’’ 

Die Umsetzung dieser Bauvorhaben ist ohne eine ausreichende Anzahl an Ingenieuren nicht möglich. 

,,Es muss plötzlich alles neu gebaut werden, zum Beispiel Straßen und Brücken. Die Kommunen investieren viel. Das führt zu einem großen Bedarf an Ingenieuren, der aktuell nicht bedient werden kann. Aktuell fehlen Kapazitäten in allen technischen Bereichen, darunter auch Ingenieursberufe’’, so Lierenfeld. 

Hier gibt es unterschiedliche Antworten auf die Frage, wo der Bedarf am größten ist. 

Jonas Schubert, der sein Städtebaureferendariat beim Land Niedersachsen absolviert hat, schätzt die Situation so ein:  

,,Sehr selten sind die Verkehrsplaner, das sind eigentlich unsere Orchideen. Verkehrsplanung wird nicht in der Breite studiert, es gibt also insgesamt weniger Absolventen. Hier in Bayern kann man keine Stadtplanung studieren, also fehlen auch die. Sehr groß ist auch der Bedarf an Vermessungsingenieuren und das ist auch anhaltend.’’ 

Matthias Reker, der zuvor für den Kreis Steinfurt tätig war und heute noch eine enge Zusammenarbeit pflegt, äußert den Bedarf wie folgt:  

,,Sehr schwierig war es für uns im Bereich Energiemanagement. Ingenieursstellen im Tiefbaubereich sind bei uns noch etwas einfacher zu besetzen, weil da häufig der öffentliche Dienst ein wesentlicher Hauptauftraggeber ist.’’ 

Ohne Moos, nix los? 

Um mögliche Ursachen zu verstehen, werfen wir zunächst einen Blick auf die Zahlen: 

Der berufsunabhängige, durchschnittliche Bruttojahresverdienst der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ist innerhalb von 10 Jahren von 41.987 Euro auf 54.533 Euro gestiegen². Auf die Tarifverhandlungen ist Verlass. 

Grund genug also für Personaler, die Füße hochzulegen und den Ansturm an Bewerbungen von Ingenieuren abzuwarten? Bei der Vielzahl an Bewerbungen wird doch schon eine geeignete Person dabei sein!  

Die Wahrheit ist eine andere: Der öffentliche Dienst hat aktuell tiefgreifende Probleme, die Vielzahl an vakanten Stellen zu besetzen. Dies gilt für viele Berufsgruppen; als besonders herausfordernd hat sich dabei die Suche nach Ingenieuren, Ärzten, Pflegekräften, IT-Experten und Verwaltungsfachpersonal herausgestellt. 

Schauen wir nun genauer hin: Eine neue Erhebung ergab, dass sich 48.900 Ingenieure arbeitslos gemeldet hatten³. Genug potenzielle Mitarbeiter, könnte man meinen.  

Die Herausforderung wird spätestens dann klar, wenn man sich anschaut, in welchem Verhältnis die arbeitslosen Ingenieure zu den unbesetzten Ingenieur-Stellen stehen:  

100 Arbeitslose fallen auf 264 zu besetzende Stellen⁴. Hier wird das subjektive Gefühl derer bestätigt, die das Angebot an Ingenieuren als zu gering einstufen. 

Dabei beträgt die durchschnittliche Vakanzzeit im Baugewerbe ganze 275 Tage und liegt damit im Bundesvergleich auf dem ersten Platz⁵. 

Wenn Lierenfeld sagt, dass der Arbeitsmarkt sich vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt habe, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich aussuchen könnten, wo sie arbeiten, nennt er einen ersten Anhaltspunkt bei der Frage nach den Gründen für die großen Recruiting-Hemmnisse von Ingenieuren. 

,,Das Interesse am Ingenieurswesen ist geringer geworden. Ich habe einen Lehrauftrag am KIT Karlsruhe, was ein renommiertes Institut für Vermessungswesen ist. Da sind gerade im fünften Semester nur fünf Studierende. Das erschreckt mich dann schon, wie wenig Absolventen es dann da geben wird. Es sind auch insgesamt zu wenig Ingenieure auf dem Markt’’, ergänzt Winkels. 

In den kommenden Jahren wird die Herausforderung sogar noch größer werden, da die Generation der geburtenstarken Jahrgänge (sog. Babyboomer) schrittweise in den Ruhestand geht. 

Schon im Jahr 2023 waren 26,4 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst älter als 55 Jahre und 12,2 Prozent sogar älter als 60 Jahre⁶. 

,,Ich halte es für essenziell, dass man sich im Hinblick auf den demographischen Wandel frühzeitig Gedanken dazu macht’’, zeigt sich Winkels lösungsorientiert. 

Erschwerend kommt hinzu, dass sich viele Ingenieure für eine Anstellung in der Privatwirtschaft entscheiden, welche nicht ans Tarifrecht gebunden und damit in der Lage ist, Gehälter flexibler und bedarfsorientierter auszuzahlen. Ein gewisses Konkurrenzverhältnis ist sicherlich nicht von der Hand zu weisen. 

Wie bereits erörtert, ist der durchschnittliche Bruttojahresverdienst kontinuierlich gestiegen. 

Dazu steigt die Vergütung individuell immer dann, wenn auch die Erfahrungsstufe steigt, wobei die Dauer der Zeiten des Aufstiegs ab Stufe 3 leistungsbezogen verlängert oder verkürzt werden können. 

Dieser Vorteil in Bezug auf eine gewisse (finanzielle) Planbarkeit des eigenen Einkommens wird dadurch gestärkt, dass auch das Anstellungsverhältnis selbst als äußerst widerstandsfähig gegen äußere Einflüsse wie Inflationen, Pandemien oder politische Entwicklungen gilt. 

Die Erfahrungsstufe macht dabei aber selbstverständlich den kleineren Teil aus, entscheidender ist, in welche Entgeltgruppe der Mitarbeiter eingruppiert wird. 

Bei einem genaueren Blick auf die tatsächlich für Ingenieure gewählten Eingruppierungen fällt auf, dass sich zumindest die Einstiegsgehälter für Hochschul-Absolventen in einem ähnlichen Bereich bewegen. 

So wird ein Absolvent mit Bachelor-Abschluss im Bereich der Ingenieurwissenschaften in der Regel den Entgeltgruppen E11 bis E12 zugeordnet, ein Absolvent mit Master-Abschluss den Entgeltgruppen E13 bis E15.  

Nehmen wir einmal die in der Praxis häufig gewählte Entgeltgruppe 11 zum Maßstab, so beträgt das Grundgehalt 4.032,38 Euro (brutto)⁷. Hierbei sind noch keine möglichen Erhöhungen der Tarifgehälter berücksichtigt, die sich aus den aktuell laufenden Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft ergeben könnten. 

Der öffentliche Arbeitgeber entscheidet bei der Erstellung von Stellenbewertungen über die Eingruppierung und Zuordnung in die Erfahrungsstufen, ist dabei aber an rechtliche Vorgaben gebunden. Er hat dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum, der wiederum stark von äußeren Faktoren wie zum Beispiel der Behördengröße beeinflusst wird. 

,,Bei einer kleinen Gemeinde ist man aufgrund des Gehaltsgefüges kaum in der Lage, Ingenieure wettbewerbsfähig zu bezahlen. Die Entgeltgruppe 11 ist dann kein ausreichender Anreiz, zumal bei uns Standortnachteile dazu kommen. Man muss die Techniker also umso mehr mit einbeziehen’’, erklärt Peter Winkels. 

Ein neuer Ansatz 

Mit der Stellenzulage nach § 14 Abs.1 TVöD-V gibt es ein weiteres Instrument, welches derzeit vielerorts diskutiert wird⁸.  

Hiernach erhält der Beschäftigte eine persönliche Zulage, wenn ihm  

1. vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Eingruppierung entspricht und  

2. er diese mindestens einen Monat ausgeübt hat 

Da die Auftragslage für Ingenieur-Projekte in vielen Verwaltungen hoch ist, gleichzeitig aber nicht genug Ingenieure zur Verfügung stehen, übernehmen Techniker (Teil-) Aufgaben. Diese werden häufig in die Entgeltstufe 9b eingestuft und könnten durch die Stellenzulage für die Dauer eines Projektes nach Entgeltstufe 10 vergütet werden. 

Hier ist die Stadt Emsdetten einer der Vorreiter, hat sie schließlich seit Beginn dieses Jahres die Stellenzulage für Techniker eingeführt.  

Matthias Reker ordnet ein:  

,,Ausgangspunkt war bei uns ein Bewertungsantrag unserer Techniker. Wir haben dann innerhalb einer interdisziplinären Arbeitsgruppe und abschließend mit unserer Bewertungskommission die Einflussfaktoren der Stellenbewertungen definiert, was kein einfacher Prozess ist. Wir haben verschiedene Faktoren wie Leistungsphasen, Honorarzonen, finanzielles Projektvolumen oder Anzahl der einzubeziehenden Fachplaner als Bemessungsgrundlage für die Bauprojekte festgelegt. Wenn auf dieser Grundlage eine Projektwertigkeit festgestellt wurde, die einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 entsprach, entstand somit gleichermaßen die Grundlage, um den Technikern für die Wahrnehmung höherwertiger Aufgaben eine Zulage zu zahlen. Die vorübergehende Übertragung dieser Aufgaben grenzt sich von einer dauerhaften Höhergruppierung ab, indem sie an ein zeitlich befristetes Projekt geknüpft ist.’’ 

Ein polarisierendes Thema, was viele Personalabteilungen grübeln lässt, da Zulagen nicht zwangsläufig von allen Mitarbeitern positiv aufgefasst werden.  

Des einen Freud ist des anderen Leid. 

Lierenfeld und die Stadt Dormagen haben sich für einen anderen Weg entschieden:  

,,Wir zahlen Arbeitsmarktzulagen, insbesondere im Architekten- und Planerbereich, teilweise auch im ingenieurtechnischen Bereich. Die Arbeitsmarktzulage ist im Gegensatz zur Stellenzulage nicht an ein Projekt, sondern an Zeiten gebunden. Die Arbeitsmarktlage lässt es im Moment zu, dass wir das für drei, vier oder sogar fünf Jahre machen. Meine Erfahrung ist jedoch, dass eine Zulage niemanden glücklicher, aber alle, die sie nicht bekommen, unglücklicher macht.’’ 

Reker entgegnet dem, dass die Stadt Emsdetten mit der Einführung honorieren wolle, dass Projekte mit größerer Verantwortlichkeit und höheren fachlichen Anforderungen von Technikern übernommen werden, indem diese dafür finanziell entlohnt werden.  

,,Die Stellenzulage ist Anfang 2025 eingeführt worden und wird ab sofort evaluiert. Sie richtet sich dabei nicht nur an unser Personal, sondern auch an potenzielle Bewerber, was wir dadurch kenntlich machen wollen, dass wir die Möglichkeit der Stellenzulage zukünftig auch in die Stellenausschreibungen schreiben’’, stellt Reker klar. 

Auch Winkels und die Gemeinde Neuried arbeiten mit Zulagen: 

,,Bei uns ist gerade der Glasfaserausbau im vollen Gange und da kümmert sich jetzt ein Kollege mit drum, der dafür auch eine Zulage bekommt. Das gibt es, das kann man machen, aber nicht dauerhaft.’’ 

Übrigens: Es gibt noch ein drittes Instrument, das aus der Richtlinie der VKA zur Gewinnung und zur Bindung von Fachkräften (Fachkräfte-RL) hervorgeht, die sogenannte Fachkräftezulage⁹. Diese kann sogar theoretisch mit der Arbeitsmarktzulage kombiniert werden. 

Hat die Privatwirtschaft Vorteile bei der Generation Z? 

Das durchschnittliche monatliche Bruttoeinstiegsgehalt für einen Ingenieur liegt bei 4.425 Euro¹⁰. Die Gehaltsspanne ist hier allerdings sehr groß. 

Mit steigender Berufserfahrung wird die Differenz größer, ebenso mit abgeschlossenem Master-Studium oder Diplom. Ein Vollzeit-Arbeitnehmer, der in Architektur- oder Ingenieurbüros tätig ist, verdient durchschnittlich 5.640 Euro¹¹. Nach 6-10 Jahren Jahren Berufserfahrung hat sich sein Gehalt durchschnittlich um 833,00 Euro erhöht¹². 

Schubert hat einen differenzierten Blick auf das Thema Gehälter:  

,,Die monetären Unterschiede fallen unterschiedlich ins Gewicht, je nachdem, auf welcher Ebene wir uns bewegen. Wenn jemand eine Führungsposition anstrebt, kann da schon eine Konkurrenzsituation entstehen und die Senior-Tätigkeit in der Privatwirtschaft durchaus besser vergütet werden. Da gibt’s eine gläserne Decke im öffentlichen Dienst, die dann relativ hart ist und ab einem gewissen Level eher noch stärker ins Gewicht fällt. Der Großteil der Ingenieure wird aber im Bereich E10 bis E12 vergütet, da ist das in der freien Wirtschaft, glaube ich, keine so große Konkurrenz, wenn wir von der gleichen Tätigkeit ausgehen. Mein Eindruck ist, dass die Fluktuation in diesen Fällen eher zwischen den Kommunen stattfindet.’’ 

Auf monetäre Faktoren heruntergebrochen scheint die Privatwirtschaft also tendenziell eher durch die Vergütung von Führungsfunktionen im Vorteil zu sein. Dies ist besonders wichtig im Sinne des Arbeitgebermarketings zu vermitteln, da eine gute Bezahlung für die Generation Z der wichtigste Faktor bei der Arbeitgeberwahl ist¹³. Und eben genau diese Generation ist es, die in diesen Jahren voller Ambitionen auf den Arbeitsmarkt Einzug hält. 

Darüber hinaus haben kleine Kommunen, die mit geringeren Haushaltsmitteln wirtschaften müssen, häufig einen Wettbewerbsnachteil. Für Kommunen im ländlichen Raum wird es noch schwieriger, da der Standort insbesondere für junge Absolventen weniger attraktiv erscheint. 

Das klassische Argument, mit dem Kommunen häufig zu überzeugen versucht haben, war und ist das sichere Arbeitsverhältnis. Ein starkes Argument, was für sich allein stehend aber häufig ins Leere läuft, insbesondere bei jungen Menschen. 

Die Generation Z unterscheidet sich stark von den vorherigen Generationen. Nur 23 Prozent dieser Zielgruppe können sich vorstellen, bis zur Rente bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben¹⁴.  

Dies zeugt nicht etwa von mangelnder Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber, sondern beweist, dass Flexibilität und Anpassungsfähigkeit für diese Generation unerlässlich sind. 

Wenn die Unterschiede zwischen den Generationen also so groß sind, liegt es auf der Hand, dass ein Umdenken stattfinden muss. Zumindest, wenn man es schaffen will, die in den Ruhestand gehenden Baby-Boomer auch durch die Generation Z zu ersetzen. 

Ein hoffnungsloses Unterfangen? 

Reker zeigt sich optimistisch:  

,,Ich glaube aber, dass man andersrum auch immer Leute findet, die durchaus gerne im öffentlichen Dienst arbeiten wollen. Wir hatten jetzt eine Person, die als Architektin frisch vom Studium kommt und sich mit der Aussage beworben hat, dass sie sich bewusst darauf freut, ihr eigenes Lebensumfeld mitgestalten zu können. DAS ist die Zielgruppe, die wir ansprechen müssen, da wir hier klare Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Arbeitgebern haben.’’ 

Ein häufig ausschlaggebender Knackpunkt sind die Ambitionen der Absolventen. Einige wollen so früh wie möglich Verantwortung übernehmen, zielen darauf ab, eine Projektleitung in der Privatwirtschaft zu übernehmen. 

Dies war in der Vergangenheit häufig ein Punkt, bei dem der öffentliche Dienst nicht mithalten konnte, da bestehende Hierarchien einen schnellen Aufstieg nicht möglich gemacht haben. Der demographische Wandel führt hier aber zu großen Veränderungen und wird in den nächsten Jahren vermutlich zu weiteren Auflockerungen führen. 

Lierenfeld macht den Absolventen Mut:  

,,Ihr seid nicht die Führungskraft von übermorgen, sondern von morgen. Bei uns arbeiten auch Teamleitungen, die noch keine drei vorne stehen haben!’’ 

Winkels dazu:  

,,Der demografische Wandel macht da teilweise wahnsinnige Türen auf. So schnell kann man gar nicht gucken, wie sich Möglichkeiten auftun, und wenn man sich nicht an eine ganz bestimmte Aufgabe festhängt, festbeißt, sondern dann ein bisschen flexibel ist, kann man eigentlich relativ schnell Sachen ausprobieren und vielleicht auch auf die nächste Stufe kommen. Ich freu mich über jeden, der kommt und sagt, er will da voranmarschieren, er will das Projekt tragen und Vollgas geben.’’ 

Es sind also genug Stellen zu besetzen, die teils verlockende Perspektiven versprechen. 

Durchsetzungsfähig ist das Angebot aber erst dann, wenn die Unternehmenskultur tatsächlich überzeugen kann. 

Ist der öffentliche Dienst besser als sein Ruf? 

Die Unternehmenskultur ist die DNA und entscheidet über Erfolg oder Scheitern. Hier hat gerade der öffentliche Dienst mit Vorurteilen zu kämpfen. Behörden werden zum Teil immer noch als altbacken, nicht leistungsfähig und unattraktiv empfunden. 

Reker vermutet:  

,,Ich glaube schon, dass das allgemeine Bild von dem, was Menschen in der Behörde tun, in der Bevölkerung besser sein und noch besser kommuniziert werden könnte.’’ 

Die Zahlen bestätigen dies: 46 Prozent der von dbb beamtenbund und tarifunion befragten Personen haben das Gefühl, dass die Leistungsfähigkeit im Vergleich zu den Vorjahren geringer geworden ist¹⁵. Im Jahr 2020 glaubten dies nur 32 Prozent. 

Aber ist dieses Bild überhaupt zutreffend? Unserer Erfahrung nach ganz klar: nein! 

Im öffentlichen Dienst geben die Beschäftigten tagtäglich ihr Bestes, um den vielfältigen Herausforderungen gerecht zu werden. Ausnahmen bestätigen auch hier, nicht anders als in der Privatwirtschaft, die Regel. 

Wie steht es aber um die Zufriedenheit der Beschäftigten? Könnte darin ein weiteres Argument liegen, um Interessierte vom Absenden einer Bewerbung zu überzeugen? 

Schubert ist sich sicher:  

,,Wenn die Leute erst mal hier sind, ich würde sagen, drei bis sechs Jahre bleiben die in der Regel auch, so zumindest im Durchschnitt – und in vielen Fällen auch weit darüber hinaus’’ 

Winkels geht noch einen Schritt weiter:  

,,Die Kollegen, die bei uns sind, die sind lange da. Wir haben jetzt 25- und 40-jährige Dienstjubiläen gefeiert.  Und wenn ich meine Mitarbeitergespräche führe und man fragt dann immer, wo siehst du dich dann so in fünf Jahren, dann ist die Antwort ganz klar: in Neuried. Hier herrscht eine große Verbundenheit mit dem Arbeitgeber.’’ 

Die Perspektiven scheinen also insbesondere für junge Absolventen hervorragend. 

Daneben gibt es die bekannten Benefits des öffentlichen Dienstes, wie flexible Arbeitszeitmodelle, ein krisensicheres Arbeitsverhältnis, Familienfreundlichkeit, ein umfangreiches Fort- und Weiterbildungsangebot, Unterstützung für den Arbeitsweg und vieles mehr. 

Noch ein paar Argumente gefällig? Fragen wir unsere Führungskräfte: 

Erik Lierenfeld, Stadt Dormagen:  

,,Wir können sehr schnell Menschen in Verantwortung bringen und bieten eine große Vielfalt an Aufgaben’’ 

Matthias Reker, Stadt Emsdetten: 

,,Die Weiterempfehlung von Mitarbeitern wird bei uns im Erfolgsfall sogar mit Prämien belohnt.’’  

Jonas Schubert, Stadt Fürth: 

,,Wir bieten regelmäßig die Möglichkeit einer Hospitation und legen viel Wert auf ein gut ausbalanciertes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben’’ 

Winkels, Gemeinde Neuried: 

,,Mir ist es als Vorgesetztem ein ganz wichtiges Thema, dass wir ein gutes Team sind und sich jeder auf den anderen verlassen kann’’ 

Damit sich die Beschäftigten auch weiterhin wohlfühlen, muss die Unternehmenskultur zeitgemäß weiterentwickelt werden. Dieser Prozess ist gerade in vollem Gange und noch lange nicht abgeschlossen.  

Die Digitalisierung trägt hier einen wichtigen Teil dazu bei, ist aber kein Allheilmittel. Umfragen bei Beschäftigten zeigen, dass der Öffentliche Dienst die Themen Personalbindung und Beschäftigtenzufriedenheit noch zu häufig vernachlässigt. 

Ziel muss es sein, eine wertschätzende Organisationskultur zu verankern und die Beschäftigten individuell zu fördern. Ein modernes Modell, das bestehende Strukturen verändern soll, ist dabei das Modell des ,,Rollenbasierten Arbeiten’’. In einem der kommenden Beiträge wird dieses Thema näher beleuchtet. 

Attraktivität muss kommuniziert werden 

Wieso gibt es also trotz der insgesamt sehr guten Arbeitsbedingungen zu wenig Bewerbungen? 

Das ist schnell erklärt: Die Message wird nicht erfolgreich nach außen getragen. Zu wenig Menschen kennen die Benefits. Der gesuchte Ingenieur bekommt bessere Informationen von Unternehmen der Privatwirtschaft. 

Hier stehen sich Verwaltungen häufig selbst im Weg. Die Prozesse sind zu festgefahren, zu viele Hemmnisse, zu wenig Raum für innovative Geister. 

Das führt im Ergebnis zu wenig Bewerbungen. 

Schubert formuliert das so:  

,,Das Schwierigste ist, die Ingenieure überhaupt zu finden. Die Resonanz auf Ausschreibungen ist oft so, dass da vielleicht nur ein oder zwei qualifizierte Ingenieure dabei sind, wenn überhaupt, manchmal auch keiner. Ins Gespräch zu kommen, sie zu identifizieren, das ist das Schwierigste.’’ 

Lierenfeld pflichtet dem bei:  

,,Wir haben einen guten Onboarding-Prozess. Insofern glaube ich, dass dieser erste Step, erst einmal an die (im Regelfall jungen) Leute bei uns ranzukommen, diese mit uns bekannt zu machen, auch der gleichzeitig wichtigste ist. Architekten- und Ingenieurbüros haben einfach ein stärkeres Netzwerk in die Hochschulen und in andere Bereiche.’’ 

Nur wenige Kommunen schaffen es bisher, ein überzeugendes Marketing zu betreiben. Noch immer herrscht vielerorts die Haltung, dass der Bewerber sich seinen Weg in die Kommune suchen muss. Hier ist teilweise eine überzogene und veraltete Anspruchshaltung zu erkennen, die oftmals eher abschreckend auf potenzielle Bewerber wirkt. Diese Haltung wird dem Arbeitsmarkt nicht gerecht.  

46 Prozent der Generation Z nutzen Onlineportale für Stellenanzeigen zur Ausbildungssuche¹⁶.  

Deshalb betreiben moderne Behörden eine nutzerfreundliche Homepage, zeigen Präsenz über Social Media und fallen dem neugierigen Interessenten durch modernes Recruiting auf. Sie geben viele Informationen mit an die Hand und liefern transparente Einblicke in die Unternehmenskultur. Dadurch erzeugen sie eine große Präsenz und die damit einhergehende Aufmerksamkeit. 

Diese Aufmerksamkeit, also der Versuch, beim potenziellen Bewerber einen guten (ersten) Eindruck zu erzielen, ist die Basis aller weiterer Recruiting-Aktivitäten. 

Denn wie soll ein junger Mensch seinen Weg in eine Behörde finden, ohne zu wissen, mit wem er es zu tun hat? Wie soll er von den zahlreichen Benefits erfahren, die der öffentliche Dienst zu bieten hat? Auf einer Online-Dating-Plattform dürften Sie sich schließlich auch nicht über mangelnde Aktivität beschweren, wenn Sie ohne Foto und mit leerem Profil auftreten würden. 

Unsere Experten gehen mit gutem Beispiel voran! 

Winkels setzt sich für neue Ansätze ein:  

,,Früher hat man Stellen im Amtsblatt ausgeschrieben, das reicht heute nicht mehr. Deshalb haben wir in der Vergangenheit eine Kampagne über soziale Medien gestartet. Wir haben teilweise nicht die Ergebnisse in Vorstellungsgesprächen gehabt, die wir uns gewünscht hätten. Dann haben wir eine Aktion gestartet, bei der Quereinsteiger zugelassen waren. Auf einmal hatten wir 80 Rückmeldungen. Nachdem sorgsam vorselektiert worden war, haben wir vier Personen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Die waren alle überzeugend und schlussendlich haben wir zwei Personen eingestellt. Mit diesen Personen sind wir sehr zufrieden. Deshalb würde ich gerne die Türen für Quereinsteiger noch weiter öffnen.’’ 

Schubert betont den Mehrwert von E-Recruiting:  

,,Unsere Webseite ist erst vor wenigen Monaten geupdatet worden. Durch die Nutzung von Social Media waren wir bei der Zielgruppe sichtbar, die wir erreichen wollten. Hierzu haben wir einen Rahmenvertrag mit einer ortsansässigen Agentur. Dies hat eine gewisse Aufmerksamkeit gebracht und dadurch auch ein gewisses Maß an Bewerbungen. Manchmal ist dadurch auch erstmal nur ein Kontakt zu den Bewerberinnen und Bewerbern entstanden, was man jetzt auch nicht unterschätzen darf. Wenn man dann jemanden kennt und eine gute persönliche Beziehung etabliert, ist man schon fast achtzig Prozent des Weges gegangen.’’ 

Reker ist sich ebenfalls bewusst, dass insbesondere junge Absolventen im World Wide Web anzutreffen sind:  

,,Wir wollen aktiv sein in sozialen Netzwerken. Das geschieht in enger Zusammenarbeit mit unserer Stelle für Öffentlichkeitsarbeit. Dazu zählen Instagram, LinkedIn und Facebook. So nutzen wir unsere Möglichkeiten, um Aufmerksamkeit zu generieren.” 

Lierenfeld setzt sich für klare Abläufe im Bewerbungsprozess ein:  

,,Bei uns hat sich bewährt, dass wir von Anfang an auf ein klares Bewerbungsverfahren setzen. Das heißt, in den Ausschreibungsunterlagen steht auch schon drin, wann das Vorstellungsgespräch stattfindet. Das hilft und erhöht die Planbarkeit für Bewerbende.’’ 

Vor allem aber muss ein Perspektivwechsel vollzogen werden: von der Personalwirtschaft zum Recruiting, vom reinen Verwalten zum zielführenden Gestalten. 

Reker bringt es auf den Punkt: 

,,Wir als öffentlicher Dienst sollten deshalb sehr intensiv an unserer Arbeitgebermarke arbeiten, sollten unsere Vorteile kontinuierlich kommunizieren. Ich bin davon überzeugt, dass der öffentliche Dienst unheimlich viel zu bieten hat, gerade wenn es um Dinge geht, die nicht monetär sind. Und diese Vorzüge immer wieder zu bespielen, wird dazu beitragen, dass man auch in Mangelberufen Personal bekommen kann. Da wird insgesamt noch nicht genug gemacht, noch nicht genug investiert, weil vielleicht auch der Bedarf noch nicht so bekannt ist.’’ 

Das Begreifen der eigenen Institution als Marke bringt den entscheidenden Unterschied. 

Und auch, wenn es nicht jedem schmeckt: 

Behörden stehen auch anderen Behörden gegenüber in Konkurrenz und buhlen schwerpunktmäßig um dieselben sehr gefragten Berufsgruppen. 

SO kann der Turnaround gelingen! 

Aber was, wenn es eine Marke gibt, Werbung geschaltet wird, die Stellenausschreibungen benutzerfreundlich formuliert werden, Social Media regelmäßig bespielt wird, es also zu einem Umdenken gekommen ist, und dennoch wenig neue Mitarbeiter an Land gezogen werden? 

Ganz einfach: Sie sollten noch mutiger werden! 

• Gehen Sie auf interessante Kandidaten zu. 

Lebensläufe sind dank Business-Netzwerken wie LinkedIn und Xing praktischerweise öffentlich zugänglich. Probieren Sie es aus. 

• Wählen Sie den kurzen Weg. 

Lange, hieroglyphische Mails sind eher hinderlich als zielführend. Behördendeutsch ist wichtig in rechtssicheren Bescheiden, hat aber im Marketing nichts zu suchen. 

• Suchen Sie den Austausch. 

Wenn Sie als offener Gesprächspartner auf Augenhöhe auftreten, der die Bedürfnisse der Interessenten ernst nimmt, ist das die halbe Miete. Messen und andere öffentliche Orte bieten sich an, um erste Kontakte zu knüpfen. 

• Nutzen Sie Sie moderne Kommunikationstools 

Mithilfe von WhatsApp sind Sie noch näher dran. Wie dies datenschutzkonform gelingt, werden wir ebenfalls zukünftig thematisieren. 

• Setzen Sie auf Ihre Mitarbeiter 

Empfehlungen durch zufriedene Mitarbeiter sollten belohnt werden. Ein Gutschein-System beispielsweise ist schon lange kein geheimes Erfolgsrezept mehr. 

• Hinterlassen Sie Eindruck 

Wenn Sie bei Vorstellungsgesprächen dafür sorgen, dass sich der Bewerber gerne an Sie und Ihr Team erinnert, schalten Sie dadurch kostenlose Werbung.  

• Denken Sie zielgruppenorientiert 

Das passgenaue Wording ist der Schlüssel zum Erfolg. 

• Gehen Sie mit der Zeit 

Der Recruiter muss auch den Bewerber überzeugen, nicht nur umgedreht. 

Vor allem aber – denken Sie immer daran:  

Die Arbeit im Öffentlichen Dienst bringt unbestreitbare Vorteile mit sich. Lassen Sie uns diese Message noch klarer und transparenter nach außen tragen! 

Auffällig ist, dass alle von uns befragten Führungskräfte trotz der großen Herausforderungen durchaus positiv in die Zukunft blicken.  

Auch wenn punktuell Sorgen geäußert werden, ist man lösungsorientiert und strotzt voller Tatendrang. 

Wir wünschen uns, dass sich die Beschäftigten im öffentlichen Dienst daran ein Beispiel nehmen. Dann scheint der Weg frei zu sein, um den Wandel zu schaffen – vom Image des verstaubten Verwaltungsapparats zum modernen Dienstleistungs-Player! 

Weitere Informationen zum Angebot von public-pioneers finden Sie auf unserer Homepage! 

Fußnoten:

[1] In der Folge wird aufgrund der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Es sind aber selbstverständlich alle Geschlechter miteinbezogen (m/w/d).

[2] Statistisches Bundesamt, Höhe des durchschnittlichen Bruttojahresverdienstes von Vollzeit-Arbeitnehmern der Branche „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung“ von 2010 bis 2023, 21. Mai 2024, https://de.statista.com/statistik/daten/studie/171833/umfrage/bruttojahresverdienst-in-der-branche-oeffentliche-verwaltung-sozialversicherung/

[3] VDI; IW Köln (Erhebung durch Bundesagentur für Arbeit), Ingenieurmonitor 3. Quartal 2024, Seite 12, Januar 2025, https://www.vdi.de/fileadmin/pages/mein_vdi/redakteure/publikationen/VDI-IW-Ingenieurmonitor-2024-Quartal-3.pdf

[4] VDI; IW Köln (Erhebung durch Bundesagentur für Arbeit), Ingenieurmonitor 3. Quartal 2024, Seite 17, Januar 2025, https://www.vdi.de/fileadmin/pages/mein_vdi/redakteure/publikationen/VDI-IW-Ingenieurmonitor-2024-Quartal-3.pdf

[5] Bundesagentur für Arbeit, Vakanzzeit von Arbeitsstellen nach Wirtschaftszweigen in Deutschland im Zeitraum von März 2024 bis Februar 2025, Februar 2025, https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/202502/analyse/analyse-d-gemeldete-arbeitsstellen/analyse-d-gemeldete-arbeitsstellen-d-0-202502-xlsx.xlsx?__blob=publicationFile

[6] dbb beamtenbund und tarifunion, Monitor öffentlicher Dienst, Seite 25, 02.02.2024, https://www.dbb.de/fileadmin/user_upload/globale_elemente/pdfs/2025/dbb_monitor_oeffentlicher_dienst_2025.pdf

[7] dbb beamtenbund und tarifunion, Entgeltordnung (VKA), Tabelle TVöD VKA Anlage A, https://www.dbb.de/fileadmin/user_upload/globale_elemente/pdfs/2024/240103_TVoeD_Entgeltordnung_VKA.pdf

[8] Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA), Durchgeschriebene Fassung des TVöD für den Bereich Verwaltung (TVöD-V), Seite 21, 01.08.2023, https://www.vka.de/assets/media/docs/0/Tarifvertr%C3%A4ge/230422_TV%C3%B6D_V_AEV_18_Lesefassung_Stand_01_08_2023_WS.pdf

[9] Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA), Richtlinie der VKA zur

Gewinnung und zur Bindung von Fachkräften (Fachkräfte-RL), 10.11.2023, https://www.vka.de/assets/media/docs/0/Richtlinien/231110_Fachkr%C3%A4fte-RL_mit_Deckblatt.pdf

[10] gehaltsreporter.de; Korn/Ferry; Hay Group, Durchschnittliches Bruttoeinstiegsgehalt für Hochschulabsolventen nach Studienrichtung in Deutschland im Jahr 2023, 2023, https://gehaltsreporter.de/absolventengehaelter/

[11] Statistisches Bundesamt, Höhe des durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes von Vollzeit-Arbeitnehmern in der Branche „Architektur- und Ingenieurbüros“ in Deutschland von 2015 bis 2023 nach Geschlecht, Genesis-Online Datenbank – 62361-0036, März 2024, https://www-genesis.destatis.de/genesis/online

[12] Stepstone, Gehaltsreport 2025, Seite 33, 2024/2025, https://www.stepstone.de/wp-content/uploads/2024/12/Stepstone-Gehaltsreport-2025.pdf?cid=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__15-03-25_%20SYS19_C2A

[13] Statista, Gen Z: Erwartungen und Wünsche an Arbeitgeber, Seite 12, Februar 2025, https://de-statista-com.eu1.proxy.openathens.net/statistik/studie/id/188309/dokument/gen-z-erwartungen-und-wuensche-an-arbeitgeber/

[14] Statista, Gen Z: Erwartungen und Wünsche an Arbeitgeber, Seite 3, Februar 2025, https://de-statista-com.eu1.proxy.openathens.net/statistik/studie/id/188309/dokument/gen-z-erwartungen-und-wuensche-an-arbeitgeber/

[15] dbb beamtenbund und tarifunion, Öffentlicher Dienst in Deutschland, Seite 33, 27.02.2025, https://de-statista-com.eu1.proxy.openathens.net/statistik/studie/id/104419/dokument/oeffentlicher-dienst-in-deutschland/

[16] Statista, Gen Z: Erwartungen und Wünsche an Arbeitgeber, Seite 3, Februar 2025, https://de-statista-com.eu1.proxy.openathens.net/statistik/studie/id/188309/dokument/gen-z-erwartungen-und-wuensche-an-arbeitgeber/